- En la reforma aprobada en el Senado de forma unánime se incluyen obligaciones a empleadores, trabajadores y autoridades a fin de garantizar la inclusión laboral de las personas con discapacidad en todo el proceso. Ahora pasará a la Cámara de Diputados para su revisión y aprobación final.
- Se establece por primera vez una cuota obligatoria de 5% de contratación para PcD en centros laborales de más de 20 empleados.
- La accesibilidad en los centros laborales, tanto física como a la tecnología y las comunicaciones, así como la implementación de ajustes razonables, se reconocen como derechos de trabajadores y obligación de patrones.
- Los centros de trabajo podrán solicitar a la autoridad acompañamiento o servicios de intermediación para llevar a cabo los procesos de inclusión laboral, en los cuales pueden participar organizaciones de la sociedad civil, instituciones educativas o de otro tipo, con experiencia en el tema.
Ciudad de México.- En el Senado de México se aprobó el 22 de febrero una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para incluir un capítulo sobre los derechos de las personas con discapacidad y las condiciones necesarias para poder ejercerlos. Se establece una cuota mínima para que las empresas de más de 20 empleados tengan el 5% de la plantilla laboral destinada a trabajadores con discapacidad.
Es la primera vez que se establece esta cuota de empleo para esta población en la LFT y en la legislación mexicana, una política vigente desde hace décadas en varios países de América Latina pero que en México no se había incorporado como una obligación, pues se apelaba a la voluntad o al convencimiento de empleadores y gobierno para avanzar en la inclusión laboral. Aunque aún causa controversia una acción afirmativa como es la imposición de cuotas de contratación, es evidente que apelar a la voluntad no ha sido suficiente: la exclusión laboral afecta al 70% de las personas con discapacidad en edad de trabajar.
Una batalla de la sociedad civil
Actualmente existe una norma de aplicación voluntaria, la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y no Discriminación, que es el instrumento con el que se cuenta para establecer las condiciones mínimas para abrir espacios de trabajo a personas con discapacidad (PcD), así como incentivos a quienes les contraten, como el reconocimiento de empresa incluyente.
Citando otro antecedente, una tímida reforma a la Ley Federal del Trabajo realizada hace 10 años se obliga a los centros laborales, pero únicamente a los que tienen más de 50 empleados, a contar con instalaciones “adecuadas para el acceso” de personas con discapacidad; es tan tímida, quizá para no incomodar a los patrones, que no menciona el término “accesibilidad” y es, de hecho, el texto vigente hasta hoy (Artículo 132, XVI bis).
Por insistencia de organizaciones de la sociedad civil, a lo largo de las últimas dos décadas, las autoridades han implementado diversas estrategias de fomento al empleo, desde ferias hasta actos simbólicos como la declaración del Día Nacional de la Inclusión Laboral que, por cierto, se celebra este 27 de febrero.
La reforma aprobada el día 22 de febrero en el Senado fue liderada por la senadora Patricia Mercado, del Partido Movimiento Ciudadano, quien la había presentado en 2019 atendiendo una iniciativa de la sociedad civil. Representantes de la Unión Nacional de Ciegos celebraron la aprobación unánime: “No encontramos palabras para agradecer al Senado por haber escuchado nuestras voces, se aprueba una iniciativa que nos pone al centro.”
Ahora pasará a la Cámara de Diputados para su revisión y aprobación final. En Diputados hay otras iniciativas sobre el mismo tema, una en particular propone una cuota obligatoria de contratación del 3%, que otros colectivos de personas con discapacidad consideran más cercana a la realidad que la de 5%. La cuestión es que si la iniciativa de la senadora Patricia Mercado si se aprueba tal cual, todos los estados deberán ajustar su legislación laboral con este referente.
Un nuevo capítulo en la Ley Federal del Trabajo
La reforma establece la importancia de contar con “un ambiente laboral inclusivo” en los centros de trabajo, y para ello marca obligaciones para las autoridades laborales federal y locales, así como para los patrones y para las propias personas con discapacidad.
Señala que la Secretaría del Trabajo y las secretarías en cada estado serán las encargadas de vigilar el cumplimiento de la ley. Se enuncian a detalle las nuevas obligaciones, sin embargo, no establece sanciones específicas en caso de incumplimiento, más que la protección que ampara a cualquier trabajador en la LFT.
De acuerdo con el nuevo texto, las personas empleadoras estarán obligadas a:
- “Establecer criterios y procedimientos que favorezcan la contratación, permanencia, capacitación y promoción laboral de las personas con discapacidad.”
- Implementar “un modelo de acompañamiento” para facilitar el proceso de inclusión en los casos que se requiera.
- Garantizar el acceso “al entorno físico, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información, y a otros servicios, ya sea a través del diseño universal, de la eliminación de barreras en los entornos ya existentes, o a través de la implementación de ajustes razonables en casos concretos…”
- Dar capacitación laboral a trabajadores con discapacidad
- Garantizar que los procesos de reclutamiento cumplan con los principios de equidad, de igualdad de oportunidades y de inclusión plena y efectiva. Sensibilizar al personal involucrado en estas tareas y contar con formatos accesibles para el proceso de postulación a un puesto de trabajo.
- “Garantizar el adecuado salario remunerador, la jornada laboral y demás condiciones de trabajo” que prevé la Ley.
- Asegurar que las personas con discapacidad tengan las mismas oportunidades de ascenso o promoción y “evitar despidos o cualquier otra medida” en su perjuicio, como el descenso de categoría o puesto, o la reducción del salario por motivos de discapacidad.
- Los empleados, por su parte, podrán solicitar los ajustes razonables y medidas de accesibilidad que requieran para desempeñar sus funciones.
Un aspecto destacable de la reforma es la posibilidad que se da a los centros laborales de contar con asistencia técnica de la Secretaría del Trabajo y autoridades laborales locales para implementar las acciones de inclusión laboral.
Se habla de un “modelo de trabajo con acompañamiento”, para facilitar los procesos de inclusión y la persona empleadora puede solicitar la colaboración de “académicos, expertos, u organizaciones de la sociedad civil especialistas en la materia” para llevar a cabo ese acompañamiento o intermediación que puede incluir el apoyo para la transición del ámbito académico al laboral, así como el apoyo para la permanencia y ascenso laboral, la capacitación continua y el desarrollo de nuevas habilidades.
Los empleadores podrán solicitar el apoyo de instituciones públicas, organizaciones civiles y/o empresas, para recibir “asesoría, intermediación o acompañamiento, tanto al patrón como a las personas con discapacidad”.
La reforma señala que el acompañamiento o intermediación para la inclusión laboral irá disminuyendo conforme se avance en el proceso de inclusión, por lo que deberá tener una duración de no más de un año.
Es importante destacar que dicho acompañamiento no es obligatorio ni una condición para abrir un espacio laboral, sino sólo si la persona lo solicita.
En ese sentido, se incluye la siguiente disposición: “Cuando la persona con discapacidad manifieste su plena autonomía e independencia al solicitar algún puesto vacante, de común acuerdo con ésta y la persona empleadora, determinarán la pertinencia de prescindir del acompañamiento o la intermediación.”
La autoridad laboral federal y las locales, deberán vigilar que se cumplan las condiciones de empleo establecidas en la ley, entre otras, que no haya discriminación, atender los casos de discriminación laboral y, con apoyo del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, el trabajador podrá exigir la reparación del daño. Las autoridades también deberán vigilar que no haya maltrato a la persona trabajadora, acoso ni hostigamiento laboral.
La autoridad laboral también tendrá la obligación de “fomentar la inclusión, así como la promoción profesional, de las personas con discapacidad en el mercado abierto y accesible de trabajo, y proporcionar asistencia para su contratación, y permanencia en el empleo”.
Se establece también que “todos los órganos de la Administración Pública Federal y locales deberán fomentar e integrar la inclusión laboral de personas con discapacidad”, es decir, no será una tarea exclusiva de la Secretaría del Trabajo.
Por su parte, la persona trabajadora estará obligada a:
- Participar en el análisis para determinar la compatibilidad con su puesto de trabajo, cuando el empleador lo requiera,
- Atender las medidas pertinentes para la eliminación de las barreras,
- Participar en la capacitación, adiestramiento, eventos de información y demás, que le proporcionen en el centro de trabajo,
- Informar de cualquier cambio que perciba en sus capacidades y/o su discapacidad.
Es interesante notar que, en la exhaustiva lista de obligaciones para el empleador –entre otras, la de elaborar un protocolo de inclusión laboral en conjunto con las personas involucradas en el proceso—, la reforma legal pone el foco en la detección y eliminación de barreras (físicas, tecnológicas, de comunicación) que impidan el acceso, y no propiamente en la discapacidad, lo que estaría en sintonía con el modelo social de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Experiencias de acompañamiento e intermediación
Durante al menos dos décadas de lucha por la inclusión laboral, sobre todo a partir de la difusión del modelo social sobre las personas con discapacidad, han surgido diversas estrategias, algunas con más éxito que otras. Desde la administración pública está el programa Abriendo Espacios, por ejemplo, a cargo de la Secretaría del Trabajo, que promueve ferias de empleo y publica vacantes dirigidas a este grupo, algunas con mejores condiciones que otras, y en general con poca diversidad en cuanto al tipo de tareas (recepcionista, call center, vendedores de todo tipo de productos), o a las condiciones salariales (se ofertan empleos donde el pago es la propina). A partir de este sexenio, se implementó el programa Jóvenes Construyendo el Futuro, en el que pueden participar jóvenes con discapacidad para recibir una beca o apoyo económico para acceder a la experiencia de un primer empleo.
Desde la iniciativa privada hay iniciativas como Movimiento Congruencia, pionera en Nuevo León en inclusión laboral aprovechando la fuerte presencia de grandes empresas en su capital, Monterrey. Su impulsor es Sergio García Kabande, un profesionista que adquirió una discapacidad cuando terminaba sus estudios profesionales e ideó esta opción a partir de su experiencia y sus dificultades para encontrar un empleo.
También está Éntrale, encabezada por el Consejo Mexicano de Negocios, una plataforma digital de intermediación en la que una alianza entre diversas empresas ofrece puestos de trabajo. Hay que decir que a partir de 2019 empresarios de Éntrale se sumaron a Jóvenes Construyendo el Futuro para ofrecer vacantes a los chicos becados por el gobierno. La aportación por parte de los empresarios, se presume, es dar a esos jóvenes la posibilidad de mantenerse en el empleo una vez que cumplen el prime año y se acaba la beca. Empresas como Manpower y Paralife también han creado bolsas de trabajo dirigidas a esta población.
Desde la sociedad civil destacan esfuerzos como el de FHADI (Fundación Humanista de Apoyo al Discapacitado), enfocado en la inclusión laboral de personas con discapacidad motora adquirida. El modelo de FHADI integra cuatro elementos básicos en el proceso de empleo: 1) Apoyo emocional 2) capacitación académica 3) capacitación laboral y 4) vinculación con las empresas. Y del otro lado, también trabajan en concientizar a los empleadores sobre la que significa la inclusión laboral y la fecha tienen alianzas con bancos y otras grandes empresas que están dando empleo a PcD motora.
El riesgo de la simulación
En la experiencia de las últimas décadas en materia de inclusión laboral de personas con discapacidad no ha faltado la simulación, lamentablemente, como la oferta de vacantes desde empresas serias que solicitan a una persona con discapacidad motriz, pero que sí camine y suba escaleras; que sea sorda, pero escuche con aparato auditivo; con baja visión, pero no ceguera total. O los casos en que se les convoca realizar prácticas laborales pagadas, aunque con un monto casi simbólico, por tres meses o algo similar, con la promesa de que en cuanto se abra una vacante puedan ser contratados. Se les promete ganar en experiencia con esa estancia temporal y pago simbólico; pero visto a detalle, se trata de ofertas tan poco dignas que no se ofrecerían a una persona sin discapacidad o ésta no las aceptaría.
También cabe advertir que esta ley, cuando sea finalmente aprobada (ojalá no se demore), deberá contar con la asignación presupuestal necesaria para su implementación, y dado que contine obligaciones transversales a todas las entidades de la administración pública, esa garantía de recursos tendrá que ser un compromiso real con la implementación de la reforma. De lo contrario, será otra simulación y no un verdadero compromiso del Estado. Ya hemos visto cómo los legisladores pueden aprobar por unanimidad una ley por unanimidad, en particular si está dirigida a personas con discapacidad, para enseguida, también por unanimidad, agregar la restricción de la famosa “disponibilidad presupuestaria”.
Hacia el modelo social
Además del cambio en las leyes, hay tareas pendientes en la sociedad para avanzar en el cambio de enfoque sobre la discapacidad, para que en los ámbitos de la empresa privada y de la administración pública se reconozca y se garantice el acceso al trabajo como un derecho: nada menos que el derecho a contar con un empleo con las garantías de la ley, tener un ingreso que permita satisfacer las necesidades de la vida diaria, propias y de sus familias, tomar decisiones y llevar a cabo su proyecto de vida.
Soy una persona con discapacidad motriz, en la actualidad e buscado empleo en empresas me han discriminado, y en otras empresas má han empleado pero sin prestaciones sin servicio médico no pagan impuestos discriminacion, ojalá y el gobierno federal nos ayude hay personas con diferentes tipos de discapacidad y ganas de trabajar